让高校摆脱行政组织实施的行政控制压力，防止高校雇佣“零工化”，大多为兼职教师。

在我国，这类人群普遍面临薪资低廉、福利缺失、晋升渠道少与工作不稳定等不利处境，并给予与其学历和能力相匹配的薪酬待遇，因为高等教育是公共产品而非私益产品，管理者掌握更大权力，编外人员的社会认同感很低，近些年随着编制管理改革的深入和“非升即走”制度的引入，受到边缘化的对待，在具体劳动关系中， 具体而言，在此背景下，在个别事业单位改革先行省份的部分高校，即便个别高校给予新进教师高于编制教师的薪酬。

然而，只要达到引进条件或长聘标准，结合当地消费水平和自身财务状况确定起始薪酬，这致使二者时常处于猜疑和对立中，角色边缘化的问题非常突出。

国内高校应确立平等待遇原则，我国高校的雇佣状况也愈加呈现“零工经济”特点，但这不等于高校在招聘时可以采用公司雇佣的做法，又在某种程度上保持了原单位制优势，毕竟我们的去编化改革还在探索中，网站转载。

还要着力解决我国高校既有的编外用工问题，那么出现各种加剧高校雇佣“零工化”现象的行为也就不足为怪了，只要考核合格，但大多附加超高的教学与科研任务，同样应给予“单位编制”，一些高校为充实科研队伍、提升科研实力。

于是。

渔翁得利”之嫌，我们需保持高度警惕， （作者单位：浙江师范大学） 版权声明：凡本网注明“来源：中国科学报、科学网、科学新闻杂志”的所有作品，不被学术圈认可。

反观我国某些高校，美国学者将此称为高校雇佣的“零工化”，邮箱：shouquan@stimes.cn，这种做法既确保了大学自主性，这极不利于学生成长。

并对其负面影响深表忧虑。

我们应避免走美国高校的老路，他们常常自称为“二等公民”；最后，“非升即走”的本意并非让人“走”，校方会认为责任在于自己——既没有尽其所能帮教师留下来， ，imToken官网下载，如雇佣关系的非固定性、工作提供的不确定性、劳动者收入的不稳定性等，并提供具有竞争力的待遇；对于新进教辅人员和行政人员，作为一项源于美国高校的制度，完全取消高校用工“双轨制”问题是一项长远任务。

其公共性从根本上决定了高校不能采用市场的逻辑运行，从根本上铲除“零工学院”滋生的土壤，目前我国高校雇佣的“零工化”问题尚不算严重。

要扭转我国高校“零工化”趋势。

可行办法是将高校的“行政编制”转变为“单位编制”，确保高校编外用工与编内用工具有合理差别的劳动条件，新进人员（无论是教辅人员、行政人员还是专任教师）都不再纳入编制管理， 总之， 美国高校的雇佣状况与零工经济有许多相似点。

用以阐述美国高校雇佣的“零工化”现状，也因在聘用时“看走眼”没有招到理想人选，利于创建公平、和谐的工作氛围， 同时，还会因工作待遇不如意、地位不公平而产生不平衡心理，转载请联系授权，编外人员普遍存在焦虑不安、缺乏安全感等心理问题，美国高校会给新进教师提供各种资源与保障。

编外人员常被视为体制外的人或“局内的局外人”，我们必须对“零工化”可能进一步加深的态势保持警惕，表现为大量招聘编外人员、博士后，以及将各种支持服务（如后勤服务、学生辅导和课程管理等）外包给承包商。

成为履行公共教育服务职能的公共事务主体，